“Het klikte gewoon.” Het is een veelgehoorde onderbouwing bij een aannamebeslissing en tegelijk ook een van de minst betrouwbare. Een goed gesprek zegt vooral iets over hoe iemand een gesprek voert. Over het werk zelf zegt het veel minder dan je denkt.
Dat is geen verwijt aan de mensen die de gesprekken doen. Het is wat er gebeurt als de selectie niet goed is ingericht. En in veel functies is de potentiële schade groot, omdat één juist gekwalificeerde medewerker echt het verschil maakt en ervoor zorgt dat processen goed lopen en issues voorkomen worden. Iedereen vraagt aan een kandidaat wat hij belangrijk vindt, bijna niemand vergelijkt de kandidaat op dezelfde vooraf gedefinieerde punten, waardoor de kandidaat die het best presenteert ook echt wint. Een misser kost je de inwerktijd, de productie en een vacature die opnieuw open gaat.
Vrije gesprekken zijn de zwakke schakel
In een gesprek zonder vaste structuur gaat het over zaken die toevallig langskomen. De ene kandidaat krijgt vragen over samenwerking, de volgende over de inhoud. Daarna vergelijk je twee indrukken die niet over hetzelfde gaan. Ofwel je vergelijkt kandidaten subjectief.
Dat wordt extra pijnlijk in een markt waarin je blij bent met elke kandidaat. Juist dan is de verleiding groot om iemand aan te nemen omdat hij er is, en niet omdat hij past. Hoe die krapte doorwerkt in je hele organisatie, beschreven we in de krappe arbeidsmarkt.
Daar komt bij dat de eerste minuten zwaar wegen. Wie zich makkelijk presenteert krijgt het voordeel van de twijfel voor de rest van het gesprek. Bij functies waarin presenteren het werk is, is dat nuttig. In de meeste andere functies niet.
Vaste vragen, voor iedereen gelijk
De eenvoudigste verbetering kost geen geld. Stel per vacature een korte set vragen op die iedere kandidaat krijgt, gekoppeld aan wat het werk echt vraagt. Dus niet “ben je stressbestendig”, maar “vertel over een week waarin drie storingen tegelijk liepen, wat deed je toen”.
Beoordeel daarna de kandidaten per vraag en vergelijk dit met je totaalindruk van een kandidaat. Twee mensen die los van elkaar kandidaten scoren en daarna vergelijken, zien meer dan twee mensen die samen een gevoel bespreken. Het kost een halfuur voorbereiding per vacature en het maakt kandidaten echt vergelijkbaar.
Laat mensen het werk even doen
Via een korte praktijkopdracht krijg je vaak meer en betere inzichten in een kandidaat dan door een uur met een kandidaat te praten. Denk aan het uitvragen en doorzetten van een fictieve storingsmelding, een week met te weinig zorgbezetting inplannen of een boze mail van een klant beantwoorden. Houd de opdracht klein en tastbaar en geef iedereen dezelfde opdracht.
Dat werkt niet alleen bij recruitment maar ook bij inhuur, waar de keuze vaak nog sneller moet worden gemaakt. Daarover schreven we bij de inkoop van uitzendkrachten. Let ook op de “last” of impact voor een kandidaat. In een krappe markt haakt iemand af bij een traject van vier rondes. Over die spanning schreven we eerder in arbeidskrapte en skills gap.
Snelheid is onderdeel van je selectie
De beste selectiemethode helpt niets als de kandidaat in de tussentijd al ergens anders is begonnen. Elke dag tussen sollicitatie en reactie is een dag waarin iemand anders de kandidaat kan bellen. Reageer snel en liefst binnen twee werkdagen, ook als het antwoord nee is.
Wat een vertraging van invulling van een vacature kost, rekenden we uit in de verborgen kosten van een vacature die te lang openstaat. Het grootste deel van die rekening zit niet in de wervingskosten, maar in het werk dat blijft liggen.
AI verandert de instroom, niet je oordeel
Kandidaten gebruiken steeds vaker AI om brieven te schrijven en vacatures te vinden. Het gevolg is dat je meer sollicitaties ontvangt die er allemaal netjes uitzien. Hierdoor wordt de brief een nog slechter onderscheidend middel dan hij al was.
Dit pleit juist voor vaste vragen en een praktijkopdracht, omdat je dan naar gedrag kijkt en niet naar formulering. Over de kant van de recruiter schreven we in recruitment in beweging door AI.
Zo richt je het in bij je volgende vacature
Begin met opschrijven welke drie dingen iemand echt moet kunnen. Stel daarna de kernvragen vast die elke kandidaat krijgt, bedenk een korte praktijkopdracht die bij het werk past, laat minstens twee mensen apart van elkaar de antwoorden en de kandidaat beoordelen.
Meet en verbeter je recruitmentprestatie door het definiëren en inrichten van meetpunten en het stellen van doelen. Door inzichtelijk te maken hoe je het doet en wat het resultaat is creëer je bewustwording over wat beter kan en/of moet.
Recruitment Camp verzorgt de uitvoering
Structuur aanbrengen is niet moeilijk, bijhouden is het wel. Daar loopt het meestal vast, want de collega’s die de gesprekken doen hebben er hun eigen werk naast.
Recruitment Camp neemt de operatie volledig van je over: de vacaturetekst, de publicatie, de instroom, de eerste selectie en het bewaken van de voortgang. Jij houdt de regie en voert de gesprekken die ertoe doen. Wil je weten waar in jouw proces de kandidaten afhaken en weglopen en hoe je kandidaten kunt vinden en beter kunt binden? Neem contact met ons op.
